martes, 11 de abril de 2017

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y reconocido por sus múltiples aplicaciones en un creciente número de contextos internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

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De hecho, las experiencias realizadas en diversas regiones del mundo resaltan el impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su potencialidad para articular los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, sistemas de compensación) con los resultados globales y objetivos estratégicos de las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la competitividad, la calidad del empleo así como con la calidad de productos y servicios.

La Gestión de recursos humanos por competencias, se propone contribuir al desarrollo y fortalecimiento de la capacidad de las organizaciones, impulsando el aprendizaje, el desarrollo del personal y apoyando la transformación de las relaciones humanas y laborales. En esta línea, se plantea establecer un salto cualitativo desde lo parcial y estático que caracterizan las funciones tradicionales de la gestión de recursos humanos hasta lo integral y dinámico que corresponde a la era de la economía de conocimiento.

Por ello y en concordancia con la visión, valores sociales y normas que promueve la OIT, se pretende impulsar a lo interno de las organizaciones: 
  • una herramienta integral y flexible de inducción, formación y perfeccionamiento continuo del personal involucrado en funciones de diseño, implementación y evaluación del sistema de gestión de recursos humanos;
  • una respuesta oportuna, pertinente y relevante a las necesidades y a la demanda de recursos humanos capaces de gestionar el capital humano de las organizaciones.
  • utilizar las unidades de competencias como fuente de información y lista control para identificar y especificar técnicamente las necesidades de gestión;
  • construir el propio itinerario considerando el contexto organizacional y asegurando que el proceso de implementación tenga lugar en una perspectiva integral;
  • disponer de un instrumento para personalizar las necesidades individuales, mediante el uso de instrumentos de evaluación como base para efectuar un diagnóstico de las competencias..

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