miércoles, 25 de enero de 2017

EL SOCIÓLOGO Y LA GESTIÓN DE PERSONAS

Me refiero exclusivamente al oficio de sociólogo aplicado a las organizaciones y empresas. Me refiero a aquellos sistemas sociales donde se trata de considerarlos como órganos transformadores que convierten unos medios (normalmente los gastos ocasionados para llevar a cabo su actividad o ENTRADAS) en los fines y objetivos últimos perseguidos (inevitablemente “sistemas de valores” complejos o SALIDAS). El papel del sociólogo, es en tanto que esta labor de transformación se lleva a cabo por organizaciones formadas por personas , va a ser doble: primero en lograr la mejor ubicación funcional posible de dichas personas de manera que no solo ganen mas dinero, sino que se sientan integrados, motivados y realizados como personas creativas y partícipes en lo que hacen; y segundo, en tratar de calcular, explicar y mejorar los beneficios que reporta a la organización el contar con un equipo integrado de personas. En los tiempos actuales que corren no es fácil, pero este es el doble desafío que se le presenta al sociólogo.

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Ahora bien, ¿es consciente el sociólogo de cual puede ser su papel en las organizaciones?. ¿Recibe, principalmente en los últimos años de su carrera, la formación adecuada para que tome conciencia de sus posibilidades?. Mas bien habría que dudarlo. Pero de cualquier forma, merece la pena intentar trazar unas líneas orientativas sobre algunos conceptos fundamentales.

En primer lugar, hay que señalar que el papel del sociólogo viene a coincidir con el moderno papel que las empresas y organizaciones atribuyen a la figura de director de Recursos Humanos. El sociólogo entiende de personas en relación a grupos sociales y de equipos interactivos dirigidos hacia la consecución de objetivos concretos. La idea básica del sociólogo consistiría entonces en asumir que las organizaciones son eso y nada mas: equipos organizados de personas ú órganos transformadores (T) que persiguen alcanzar unos fines (Y) a través de la realización de unos gastos o inversiones (X), y uno de cuyos componentes principales es precisamente el conjunto de colaboradores. De manera que el sociólogo no debe perder de vista dos principios:

a) que se trata de obtener la mejor relacion posible T=Y/X donde “T” es la organización de personas; y

b) que el factor explicativo más importante de la ecuación Y=F(X,T) suele ser precisamente la “T”, muy por encima de los medios empleados (X), es decir, lo más explicativo es la forma en que las personas se han sentido motivadas e integradas en su trabajo.

Si se admite que el rol del sociólogo consiste en asumir la responsabilidad del buen hacer de los recursos humanos, habría que precisar:

¿PUEDE RRHH DEMOSTRAR SU RENTABILIDAD?

Me gustaría hacer algunas observaciones sobre el interesante e inquietante articulo “RRHH sin prestigio” publicado por M.A. Ariño y P. Maella. El tema me pareció siempre central y suelo repetir que la gran tesis doctoral pendiente consiste en demostrar que una política acertada de recursos humanos resulta rentable. Que dicha demostración no es fácil lo demuestra la escasez de trabajos publicados con suficiente solidez científica. Sin embargo merece la pena plantearse el problema aunque solo sea a nivel metodológico con el fin de demostrar que la tarea no es imposible para cualquier responsable en la materia. En principio, sólo se trataría de correlacionar los beneficios obtenidos en cada período (o en cada empresa) con la política de RRHH seguida, y el problema estaría: primero en operacionalizar estos conceptos adecuadamente, y sobre todo, en calcular el efecto sobre los beneficios que puedan tener otras variables ajenas a los RRHH. Nos centraremos en la variable RRHH, lo que exige calcular un buen índice de Clima Sociolaboral que haya tenido en cuenta todo el sistema de valores implicado (desde los niveles de salud de los empleados hasta sus remuneraciones pasando por su posible participación en los beneficios, una adecuada evaluación  del desempeño y la gestión), el cual es factible de calcular con las precauciones propias de este tipo de conocimiento que conlleva una encuesta con unas determinadas características de seguridad. El tema, repito, no es fácil, pero todo responsable de RRHH tiene la obligación de replanteárselo y hacer las correspondientes pruebas. Es como cualquier actividad en la vida, que hay que demostrar cual es su utilidad y si es social mejor.

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Planteado así el tema, las competencias formativas del sociólogo en el ámbito de los Recursos Humanos aportan conceptos operacionales que contribuyen positivamente en la gestión de personas:

Explicación sociológica.
Teoría de las Necesidades y Patrón Referencial de Valores.
Cibernética empresarial.
Evaluación participada de puestos de trabajo y desempeño.
Evaluación de la formación.
Outplacement o recolocación de personal sobrante.
Cálculo del Clima Sociolaboral.
Balance Integrado de Gestión y Cuadro de Mando Empresarial.
Benchmarking.
Participación en beneficios y en gestión.
Eficiencias organizacional y empresarial.
Matriz de eficiencias departamentales.
Desarrollo potencial de la organización.
Capitales intangibles y gestión del conocimiento.
Etica empresarial.
Dirección parabólica de los recursos humanos.

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